Uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy

Zawierając z pracodawcą umowę o pracę pracownik zgadza się pracować na rzecz tego pracodawcy na warunkach, określonych m.in. w treści umowy o pracę. Warunki te określone są w tzw. sferze merytorycznej umowy o pracę, a należą do nich: rodzaj umowy o pracę (i ewentualnie czas jej obowiązywania w przypadku umów terminowych), wymiar etatu czasu pracy, stanowisko, miejsce wykonywania pracy oraz wysokość wynagrodzenia za pracę. Oczywiście w treści umowy zawrzeć można szereg innych warunków, jednakże te wymienione muszą w umowie o pracę znaleźć się obowiązkowo, a z punktu widzenia pracownika są najważniejsze.

Po zawarciu umowy o pracę pracownik zaczyna wykonywać określone umową czynności na rzecz swojego pracodawcy, przestrzegając przy tym jednocześnie swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Może się jednak zdarzyć, iż pracodawca zechce zmienić warunki pracy pracownika, przy czym nowe warunki będą gorsze niż te, ustalone w treści umowy o pracę. Oczywiście trudno spodziewać się, iż pracownik na taką zmianę wyrazi zgodę (wówczas do zmiany warunków wystarczyłby aneks do umowy o pracę), pracodawcy pozostaje zatem jednostronne oświadczenie woli o zmianie warunków pracy lub płacy, tzw. wypowiedzenie zmieniające. Takie działanie z jego strony jest dopuszczalne, pracodawca musi tyko pamiętać o kilku najważniejszych kwestiach, aby nie narażać się na ewentualne odwołania pracownika do sądu pracy.

Przede wszystkim pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przysługuje ochrona w zakresie zarówno rozwiązania z nim umowy o pracę, jak również zmiany warunków pracy czy płacy, na które wyraził zgodę, zawierając z pracodawcą umowę o pracę. Ochrona ta wynika bezpośrednio z treści art. 30 par. 4 kodeksu pracy. Stosownie do treści powołanego przepisu w oświadczeniu pracodawcy, dotyczącym wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi powołać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna ta musi być konkretna, jasna, obiektywna i jednoznaczna, a także zrozumiała dla pracownika. Jednocześnie stosownie do treści art. 42 par. 1 kodeksu pracy do zmiany warunków pracy lub płacy drogą wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca winien zastosować przepisy powołanego uprzednio art. 30 par. 4 kodeksu pracy. Reasumując – wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, należy odpowiednio uzasadnić.

Zaznaczyć należy, iż wymóg uzasadniania wypowiedzenia zmieniającego powstaje tylko w stosunku do pracowników z umową na czas nieokreślony. Zatrudnieni na podstawie umów terminowych (umowa na okres próbny czy czas określony) nie podlegają już tej ochronie.

Przyczyna zmiany warunków pracy lub płacy najczęściej leży po stronie pracodawcy. Spowodowana może być planowaną i przeprowadzaną reorganizacją zakładu pracy, wdrażaniem nowych technologii, ale też np. potrzeba zapewnienia kadr w innym oddziale firmy i związana z nią zmiana miejsca wykonywania pracy. Z drugiej strony z przyczyn, leżących po stronie pracownika wymienia się najczęściej nienależyte bądź niezgodne z umową wykonywanie swoich obowiązków. Ta przyczyna pozwala np. na obniżenie pracownikowi wynagrodzenia, co może odbyć się właśnie drogą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest narzędziem, pozwalającym pracodawcy na bardziej optymalne rozłożenie kosztów pracowniczych oraz dystrybucję obowiązków pomiędzy zatrudnionymi. Ważne jednak, aby odbyło się w sposób zgodny z przepisami prawa pracy oraz było odpowiednio uzasadnione, jeśli w grę wchodzi zmiana warunków pracy pracownika z umową na czas nieokreślony.

Stopka autorska: wypowiedzenie zmieniające – http://www.kadrywpraktyce.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-kiedy-trzeba-uzasadniac/